Yasemin Paçacı – E. İlker Camgöz |
Yaratıcılık ve yenilik kavramlarını sık sık duymamıza rağmen temel anlamları ve kurumlara sağladığı avantajlar konusunda elle tutulur bilgilere ulaşmak zor oluyor. Buna paralel olarak, araştırmacılar yaratıcılık ve yenilik kavramlarının kurumların başarısı için hayati önem taşıdığını vurgulamanın yanı sıra, değişen ortam koşullarına adapte olabilmek, hedeflenen performansa ulaşabilmek ve uzun süre hayatta kalabilmek adına önemlerinin katlanarak arttığını ortaya koyuyor. “Yaratıcılık” bireyin orijinal fikir üretmesini kapsayan kavramsal bir süreçken, “yenilik” üretilen yaratıcı fikirleri hayata geçirmek amacı taşıyan ve bireylerarası iş birliği sonucu oluşan sosyal bir süreçtir. Çalışanlar tarafından üretilen yaratıcı fikirler ve bu fikirlerin hayata geçirilmesiyle oluşan yenilikler kurumlar için belirgin bir rekabet avantajı sağlıyor. Bu yazımızda kurumlar için vazgeçilmez ikili haline gelen yaratıcılık ve yeniliği derinlemesine inceleyip pratiğe nasıl uyarlayabileceğimizi konuşacağız.
Her Şey Bir Düşünceyle Başlar: Bireylerde Yaratıcılık
Denize atılan bir taşın yayılarak oluşturduğu daireler gibi, ortaya atılan yaratıcı bir fikir de yavaş yavaş yayılarak tüm kurumu yeniliğe ve başarıya götürecek potansiyele sahip! Yaratıcılık birey içi kavramsal bir süreç sonucu oluşmasına rağmen, yapılan araştırmalar bu sürecin kişinin çevresiyle sosyal etkileşimi sonucunda da su yüzüne çıktığını gösteriyor. Buna ek olarak araştırmacılar, son zamanlarda kurumlardaki yaratıcılığı anlamak adına çalışanların öz-düzenleme[1] dinamiklerini incelemenin önemini vurguluyor. Bunlardan başlıcası pozitif ya da negatif duygu yönetimi olarak karşımıza çıkıyor. Örneğin, liderler tarafından çalışanlara yönelik ilham verici konuşmalar yapmak ya da çalışanların eğlenceli ve ödüllendirici aktiviteler içinde bulunmasını sağlayacak fırsatlar yaratmak onların pozitif duygularını canlandırarak yaratıcılıklarını arttırıyor. Negatif duygular da pozitif duygusallığı yüksek olan kişilerde sürekliliği tetikleyerek yaratıcılığı açığa çıkarabiliyor. Tabii bu durum ancak ve ancak kurumlarda “destekleyici bir ortam” sağlandıktan sonra mümkün oluyor.
Yaratıcılığı tetikleyen bir başka dinamik ise bireyin herhangi bir şeyi yapmaya yeterli olduğuna inanması yani öz-yeterlilik[2]. Bir araştırma, liderle ve takım üyeleriyle yüksek kaliteli ilişkiler içinde olan çalışanların öz-yeterlilik duygusunun geliştiğini ve sonuç olarak da yaratıcılıklarının arttığını vurguluyor. Elbette proaktifliğin de bu denklemde öncül rol oynadığını unutmamak gerekir (Performans Ölçümünde Yenilikler & Değişimler adlı yazımızda detaylandırdığımız şekliyle).
Her zaman her şey kişinin kendisine bağlı değil ya! Bireylerin içinde bulunduğu sosyal bağlam da yaratıcılığın açığa çıkmasında önemli bir rol oynuyor. Örneğin, bir araştırma öz-yeterliliğin yalnızca takım içinde kimin neyi bildiği herkesçe paylaşıldığı zaman yaratıcılığın açığa çıkmasını etkileyen bir faktör olduğunu ortaya koyuyor. Buna ek olarak karmaşık, yapılması güç işler ve bu işlerde otonomi sahibi olmak da bireylerde yaratıcılığın ortaya çıkmasında etkili bir rol oynuyor.
Birlikten Kuvvet Doğar: Takım Seviyesinde Yenilik
Takım çalışması kurumlar için odak noktası haline gelmişken takım seviyesindeki yenilikler her zamankinden önemli bir gereksinim olarak karşımıza çıkıyor. Takımlarda yeniliği etkileyen ilk faktörü takım iklimi[3] oluşturuyor. Takım üyelerinin yakın çalışma ortamıyla ilgili ortak algılarını oluşturan takım iklimi, takımın bir vizyona sahip olması, yeniliğe her zaman destek vermesi, üstün başarıya ortam sağlaması ve takım içinde güven duygusunun oluşmasıyla ilgili değişkenleri içeriyor. Tüm bu değişkenleri takım bünyesine kazandırabilmek, kapıların takım içi yeniliğe ardına kadar açılmasına olanak sağlıyor. Tabii bu denklemde takım içi ve takım dışı iletişimin kalitesinin önemini de unutmamak lazım. Takım üyelerinin maksimum iletişim halinde olması ve mevcut durumu sorgulayarak yeni fikirleri çekinmeden paylaşabilmeleri yeniliğe büyük ölçüde imkân sağlıyor.
Takımlarda yenilikten bahsederken yapılan araştırmalar liderlik konusuna da dikkat çekiyor. Yenilik ve değişimi takım bünyesine kazandırmak adına üyeleri cesaretlendiren, ilham veren ve motive eden dönüşümcü liderler[4] diğer stillere sahip liderlere oranla yeniliğin en güçlü öncüsü olarak karşımıza çıkıyor. Yine de bazı araştırmalar bu tarz liderlerin yaratıcılığı ve yeniliği aksatabildiğini de ortaya koyuyor. Bunun nedeniyse dönüşümcü liderlerde bulunan güçlü vizyon, takım üyelerinin onlara olan bağlılığının artmasına ya da üyelerin kendi fikirlerinin peşinden koşmaya çekinmesine neden olabiliyor. Yani aradaki dengeyi iyi ayarlayabilmek gerekiyor.
Bir Adım Öteye Geçebilmek: Kurumlarda Yenilik
Bir elin nesi var iki elin sesi var! Kurumlarda yeniliğe imkân sağlayan faktörlerden ilki, iki elini de kullanabilme kabiliyeti olarak karşımıza çıkıyor. Bir başka deyişle, çift-ellilik, kurumların ayna anda yeni kabiliyetler keşfetmesi ve var olan yetkinliklerden faydalanması anlamına geliyor. Araştırmalara göre, bu ikilinin eş zamanlı olarak gerçekleştirebilen kurumlar yeniliği bünyelerine kazandırabiliyor.
Kurum kültürü, araştırmacılar tarafından yenilikle ilişkilendirilen ikinci konuyu oluşturuyor. Özellikle gelişime yoğunluk vererek oluşmuş kurum kültürlerinde esnek yapıda ve öğrenme odaklı olma yenilikle en fazla ilişkilendirilen özellikler arasında bulunuyor. Örneğin, riski kucaklayabilen bir yapıya sahip olmak yenilikçi bir kurum değeri olarak görülüyor. Yenilikleri kurum bünyesine kazandırmak güzel ama bunu başarıya dönüştürebilmek de ayrı bir maharet! Bu bağlamda yapılan araştırmalar kurumsal iklimin[5] altını çiziyor. Örneğin, kurum süreçlerindeki yenilik, kurumun performansıyla yalnızca psikolojik güvenin[6] ve girişkenliğin yüksek olduğu kurumsal iklimlerde pozitif bir şekilde ilişkilendirilebiliyor.
Son olarak, kurumların yapısal faktörlerinin yenilikle olan ilişkisine göz atalım. Araştırmalar yeniliğe yol açan en önemli yapısal faktörleri teknik bilgi, uzmanlık ve dışsal iletişim[7] olarak sıralıyor. Yüksek seviyelerdeki teknik bilgi, öne sürülen fikirlerin daha kolay anlaşılabilmesine, işlenmesine ve yenilikçi çıktılara dönüşmesine olanak sağlıyor. Takım seviyesinde yapılmış olan araştırmalara paralel olarak, kurum dışıyla iletişim halinde olmak, dışardan gelen yeni bilgilerin kuruma akışını sağlayarak yenilik adına kritik bir bilgi havuzu sağlıyor.
Kaynakça
Blog aşağıdaki kitap bölümünün özetini içermektedir.
Anderson, N., Potočnik, K., Bledow, R., Hülsheger, U. R., & Rosing, K. (2018). Innovation and Creativity in Organizations. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 3v: Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. (pp. 161-180). SAGE Publications.
Notlar
[1] Self-regulation
[2] Self-efficacy
[3] Team Climate
[4] Transformational Leader
[5] Organizational Climate
[6] Psychological Safety
[7] External Communication