Yasemin Paçacı – E. İlker Camgöz |
Hızla gelişen teknoloji ve artan belirsizlik ortamı, performans değerlendirmelerine yeni boyutlar eklenmesi gerekliliğini ortaya koyuyor. Kurumların içinde bulunduğu VUCA[1] dünyası, birçok değişkenin yer aldığı karmaşık durumları, beklenmedik zamanlarda karşılaşılan zorlukları, anlaşılır olmayan ilişkileri ve belirsizlikleri bünyesinde barındırıyor. Halihazırda kullanılan değerlendirme sistemleri iş çıktılarına ve temel yetkinliklere odaklanırken, bu yazıda bahsedeceğimiz yeni performans boyutları yatırımcılar, yöneticiler, tedarikçiler, sendikalar ve çalışanlar dahil tüm paydaşlar için değer yaratacak.
Literatüre Yeni Eklenen Performans Boyutları
1. Yaratıcı ve Yenilikçi Performans
Yaratıcı ve yenilikçi olmak sadece sanatçılarda olması gereken özellikler değil. Yaratıcılık temel olarak “farklı ve orijinal fikir üretmedeki yetkinlik” olarak tanımlanırken, yenilikçilik “yeni ve orijinal fikirleri uygulamadaki yetkinlik” olarak tanımlanıyor. Bir başka deyişle, yaratıcı performans fikir yaratmadaki becerikliliği baz alırken, yenilikçi performans da yaratılan fikrileri hayata geçirmedeki mahareti kastediyor. Örneğin, performansın bu boyutunu ölçmek için uygulanan ölçeklerde ‘gelişim için yeni fikirler oluşturmak’, ‘problemlere karşı orijinal çözümler üretmek’ ve ‘yaratıcı fikirleri yararlı uygulamalara dönüştürmek’ gibi maddeler görüyoruz. Bu konu üzerine çalışan çoğu araştırmacı, birbirine bağlı bu iki öğenin modern iş dünyasının hedeflediği ‘verimlilik’ ve ‘atığı/israfı önleme’ kriterlerine ulaşmada vazgeçilmez olduğunu düşünüyor. Ayrıca, yeni yeni anlaşılmaya başlanan bu ikili boyutun, var olan birçok performans kriteriyle ve yeni geliştirilen diğer kriterlerle bağlantılı olsa da kurumların verimliliği ve geleceği açısından bağımsız olarak değerlendirilmesinde fayda var.
2. Proaktiflik
“Her şeyi devletten beklememek lazım!” deyişine uygun olarak, çalışanların da her şeyi kurumdan veya yöneticilerinden beklememesi vurgulanıyor. Yeni performans boyutları arasında yer alan proaktiflik, çalışanların ileriyi baz alarak değişimi başlatacak davranışlarda bulunması anlamına geliyor. Araştırmacılar proaktif çalışanların problemleri daha oluşmadan çözdüklerini öne sürüyor. Dolayısıyla bu özelliğe sahip çalışanlar geleceğe yönelik öngörüde bulunma ve önlem alma konularında yöneticilerinden beklemeyip inisiyatif alıyorlar. Bu davranış da diğer performans öğeleri gibi değişim, yenilik ve adaptasyonun zorunlu olduğu, tahmin edilemeyen çevre koşullarında kritik önem taşıyor. Proaktiflik değişime uyum sağlamanın bir adım ötesine geçerek, değişimi başlatarak kurum bünyesine kazandıracak, başarının yapıtaşı ve geleceğe yapılan büyük bir yatırım olarak daha da sık karşımıza çıkacak.
3. Adaptif Performans
Bilimsel çalışmaların ortaya çıkardığı yeni performans boyutlarında bir diğeri olan adaptif performans çalışanların değişken ve dinamik yapıdaki iş ve çevre taleplerine cevap verebilme ve kendilerini yeni koşullara adapte edebilme yetkinliklerini baz alıyor. VUCA dünyasının getirdiği değişim ve yenilikler, kişinin bilgi, yetenek ve stratejilerini pek çok şekilde geliştirmesini gerektiriyor. Çalışanlardan beklenen performans da değişen çevre koşullarına göre sürekli değişim halinde olduğu için, tüm bu yenilik ve değişimle baş edebilmek ve en önemlisi de değişimi desteklemek ekstra bir beceri olmaktan öte artık bir zorunluluk haline geliyor. Tüm bunları bireysel, takım halinde ve kurumun bir parçası olarak yapabilmek büyük önem taşıyor. Bunun bilincinde olarak, araştırmacılar birçok iş koluna uyarlanabilecek adaptif performansın kriterlerini şu şekilde özetliyor: acil durum ve krizlerle baş edebilme, iş stresini yönetebilme, problemleri yaratıcı bir şekilde çözebilme, belirsiz ve tahmin edilemeyen iş durumlarıyla baş edebilme, iş görev, teknoloji ve prosedürlerini öğrenebilme, kişisel, kültürel ve bedenen adaptasyon sergileyebilme.
4. Üretkenlik Karşıtı İş Davranışları
Performansı ölçerken her zaman “olması” gereken kriterlere mi bakmamız gerekir? “Olmaması” gerekenlere bakmak da oldukça yararlı olabilir. Performans yönetim sistemlerine eklenmesi önerilen performans boyutlarından bir diğeri “üretkenlik karşıtı iş davranışları[2]”. Diğer performans boyutlarının aksine üretkenlik karşıtı iş davranışları, performansın negatif yönlü ve kesinlikle hesaba katmamız gereken bir boyutu olduğunu vurguluyor. Bu tür davranışlar iş yeri hırsızlığı, dolandırıcılık, cinsel taciz, zorbalık, işe gelmeme veya kaytarma, saldırganlık ve sabotaj gibi birçok olumsuz davranışı içeriyor. Bunlardan bir kısmı disiplin cezası gerektiren davranışlar olmakla beraber, bir kısmı ortamın huzurunu bozan ama disiplin cezası gerektirmeyen davranışlar olabilir (örn., iş kaytarma, olumsuz ve asılsız dedikodu yayma, işbirliği karşıtı davranışlar). Performans değerlendirmesi bir kenara, bu davranışların ölçülebilmesi veya tespit edilebilmesi bile kurumlar için önlem alma açısından bariz bir önem taşıyor. Çünkü bu davranışlar sadece çalışanların bireysel veya toplu performansını etkilemekle kalmayıp kuruma çok büyük zararlar verebilme potansiyeline sahip. Araştırmalara göre çalışanlarda bu davranışların görülmesi, görülme sıklığı ve derecesi; onların performansı açısından kurumlara önemli ipuçları veriyor.
Araştırmacılar üretkenlik karşıtı iş davranışları ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında belirgin ilişki olduğunu ortaya koydu. Örgütsel vatandaşlık davranışı[3] çalışanların iş tanımlarında olmadığı halde isteğe bağlı olarak gerçekleştirdikleri ve kurumun etkili bir şekilde çalışmasına katkıda bulunan davranışları oluşturuyor. Ancak bu ilişkiyi iki zıt kutupta olacak şekilde düşünmemek gerekiyor. Bu da bazı durumlarda örgütsel vatandaşlık davranışları yüksek olan çalışanların da üretkenlik karşıtı iş davranışları gösterebilecekleri anlamına geliyor.
Yeni Performans Boyutlarının Öngördüğü Davranışları Nasıl Artıracağız?
Buraya kadar hızla gelişen, değişen ve gittikçe de zorlaşan modern iş dünyasında artık önemi yadsınamayacak yeni performans boyutlarından bahsettik. İyi güzel de bu yeni tür performans davranışlarını iş yerinde nasıl artıracağız? Bu sorunun cevabı da iş tasarımı araştırmalarından geliyor. İş tasarımı literatürü zorlu iş koşullarında hayatta kalmaya ve çalışan performansını yukarıda bahsettiğimiz boyutlar açısından geliştirmeye yönelik oldukça zengin ipuçlarına sahip. Bu bölümde sizlerle bu ipuçlarından en göze çarpanlarını paylaşacağız.
- Daha Fazla Otonomi, Daha İyi Performans Demek Midir?
İş yerinde otonomi, çalışanların karar alırken özgür olmaları, bilgi ve becerilerini kullanma imkânı bulabilmeleri ve kurum süreçlerinde söz sahibi olabilme veya katkıda bulunabilmeleri olarak tanımlanıyor. Otonomi üzerine yapılmakta olan ve hızla artan araştırmalar, tutarlı bir şekilde, otonominin çalışanların değişimlere ve belirsizliklere ayak uydurabilme yetisini gözle görülür şekilde artırdığını gösteriyor. Bu da bizi yukarıda bahsettiğimiz ‘adaptif performans’ ve ‘yaratıcı & yenilikçi performans’ boyutlarına götürüyor. Araştırmalar otonomi sahibi olan çalışanların daha fazla adaptif performans gösterdiğine ve yeni fikirler üretip bunları uygulamada daha yetkin olduğuna işaret ediyor. Dahası otonomi ve proaktiflik arasında da pozitif bir ilişki var. Bu demek oluyor ki çalışanların otonomileri arttıkça geleceğe dönük öngörü ve harekete geçme becerileri de artıyor. Her ne kadar otonomi ve proaktiflik arasındaki bu ilişki çok güçlüyse de “ne kadar otonomi o kadar proaktiflik” sonucuna varmadan önce dikkatli olmak lazım. Her şeyde olduğu gibi otonominin de fazlası zararlı olabilir. Araştırmalar çok az ya da çok fazla otonomiye sahip çalışanların performanslarının ciddi şekilde düşebileceğine de işaret ediyor.
- Daha Çeşitli Görevler, Daha İyi Performans Demek Midir?
Bir çalışanın görev sınırları ne kadar iyi çizilmiş ve görev tanımları ne kadar net belirlenmişse işini o kadar iyi yapmasını bekleriz, değil mi? Pek öyle değil gibi görünüyor! İş tasarımı araştırmaları bir çalışanın sahip olduğu görevlerdeki çeşitlilik arttıkça performansının da artabileceğini gösteriyor. Otonomide olduğu gibi, adaptif ve proaktif performans ile görev çeşitliliği arasında göz ardı edilemeyecek bir pozitif ilişki var. Elbette, çeşitlilikte de optimal seviyeyi tutturmak otonomide olduğu gibi oldukça önemli.
- Daha İyi İş Kaynakları, Daha İyi Performans Demek Midir?
İş kaynakları; iş gereksinimleriyle başa çıkmayı kolaylaştıran, kişisel gelişim ve öğrenmeye katkı sağlayan fiziksel, psikolojik, sosyal ve kurumsal faktörler olarak tanımlanıyor. İş kaynaklarının performansı artırdığı yeni bir bulgu değil ancak araştırmalar gittikçe çetinleşen modern iş koşullarının iş kaynaklarının önemini hiç olmadığı kadar artırdığına dikkat çekiyor. Kaliteli iş kaynaklarına sahip çalışanların daha az yorgunluk ve bitkinlik gösterdiği, üretkenlik karşıtı iş davranışlarına daha az yatkın olduğu, daha fazla proaktif ve adaptif performans gösterdiği ve daha yaratıcı/yenilikçi olduğu gözlemlenmekte.
Kaynakça
Blog aşağıdaki kitap bölümlerinin özetini içermektedir.
Harari, M. B., & Viswesvaran C. (2018). Individual Job Performance. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 1v: Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. (pp. 55-72). SAGE Publications.
Huang, J. L., Shoss, M. K., & Jundt, D. K. (2018). Adaptive Performance. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 1v: Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. (pp. 212-227). SAGE Publications.
Notlar:
[1] Değişken (volatile), belirsiz (uncertain), karmaşık (complex) ve muğlak (ambigious)
[2] Counterproductive Work Behavior
[3] Organizational Citizenship Behavior