Çağdaş Kılıç – Seyit Can Bahar – Zeynep Güngör |
İşe alım süreçleri konusunda odak noktası uzunca bir süre kurumların en iyi adayları nasıl seçebileceği olmuştur. Kurumların ihtiyaçlarının öncelikli olduğu bu dönemde hem bilim hem iş dünyasının işe alım süreçleri için en çok cevap aradığı sorular şu şekildeydi:
- En iyi adayları nasıl seçebiliriz?
- Testlerimizi nasıl daha geçerli ve güvenilir kılabiliriz?
- İşe alım süreçlerinde hem zamandan hem de maliyetten nasıl tasarruf edebiliriz?
İş dünyası ve literatür için hayati önem taşıyan bu konularda yapılan sayısız araştırmalarla zaman içinde önemli ilerlemeler kaydedildi. Fakat 90’lı yıllara gelindiğinde işe alım süreci yapbozundaki bazı eksik parçalar araştırmacıların ve uzmanların dikkatini çekmeye başladı: İşe alım süreci yalnızca kurumları ilgilendiren tek taraflı bir süreç değil; aynı zamanda adaylar ve adayların süreçteki reaksiyonlarını da içeren çift yönlü bir süreçti. Öte yandan, bilim ve iş dünyasının işe alım süreci ile ilgili odaklandığı sorular yalnızca kurumların ihtiyaçlarını ve önceliklerini kapsarken adayların süreç hakkındaki perspektifini tamamen göz ardı ediyordu. Yapbozdaki bu eksik parçaların fark edilmesiyle araştırmacılar ve uzmanlar dikkatlerini şu sorulara doğru yöneltmeye başladılar:
- Adaylar işe alım prosedürlerimiz hakkında ne düşünüyor? Nelerden hoşlanıp nelerden kaçınıyor?
- İyi adayları seçim sürecimizde tutabiliyor muyuz?
- Adayların reaksiyonları işe alım sonuçlarında etkili midir?
- Dikkatlerin bu sorulara yönelmesi ile adayların tercih ettikleri seçim prosedürleri, seçim sürecine karşı reaksiyonları ve bu reaksiyonların sonuçları gibi konular araştırılmaya başlandı. Biz de bu yazımızda sizlerle bu literatürde öne çıkan bulguları paylaşacağız. Sonrasında ise bu bulgular doğrultusunda işe alım sürecinde başarılı aday reaksiyonları elde etmeyi hedefleyen kurumların/uzmanların dikkat etmesi gereken noktaları sunacağız.Ama her şeyden önce gelin yapbozdaki bu eksik parçaların nasıl fark edildiğini konuşalım!
Araştırmacıların ve uzmanların aday reaksiyonları üzerine yoğunlaşmasına çeşitli faktörler sebep olmuştur. Örneğin, ABD’li araştırmacılar aday reaksiyonları üzerine çalışarak kurumların seçim süreçleri ile ilgili dava edilmekten nasıl kaçınabileceklerini anlamaya çabalıyordu. Avrupalı araştırmacılar ise aday itibarı, seçim sürecinde adaya saygı gibi etik konularda pratik öneriler geliştirmekteydi. Avrupalı araştırmacıların ilgisini çeken bir diğer konu ise ‘sosyal geçerlilik’ kavramıydı.
Sosyal geçerlilik, seçim prosedürlerinin aday bakış açısından kabul görme derecesini ve adayların süreçle ilgili memnuniyetini ifade eder. Sosyal geçerlilik genellikle sürecin bir parçası olan adayların süreç hakkındaki görüşlerinin sorulmasıyla değerlendirilir. Örneğin, adayların seçim yöntemlerini adil bulup bulmadıkları, testlerin/aşamaların başvurulan pozisyonla alakalı görülüp görülmediği gibi konular sosyal geçerlilik kavramının içerisinde yer alır.
Peki ya bilimsel geçerlilik bu yapbozun neresinde duruyor? Araştırmacılar uzunca bir zaman en iyi adayları seçebilmek için en geçerli ve güvenilir işe alım yöntemleri üzerinde çalıştılar. Bu çalışmalar doğrultusunda da uzmanlara geçerliliği ve güvenilirliği yüksek olan yöntemleri kullanmaları önerildi; çünkü bilim bu yöntemlerin daha verimli olduğunu gösteriyordu. Asıl soru ise şu: bilimsel ve sosyal geçerlilik ne kadar paralel? Bir başka deyişle, bilimin kurumlara önerdiği işe alım yöntemleri ve adayların tercih ettiği işe alım yöntemleri ne kadar örtüşüyor? Bu sorunun cevabına gelin beraber bakalım!
Adaylar Hangi Seçim Yöntemlerini Tercih Ediyor?
Literatürdeki bulgular adayların en olumlu yaklaştığı seçim yöntemlerinin sırasıyla; iş mülakatları, iş örneği üzerinden bilgi-beceri ölçümü, özgeçmiş değerlendirmesi ve referanslar olduğunu gösteriyor. Bilişsel yetenek testleri, biodata, kişilik testleri gibi yöntemler ise orta düzeyde olumlu algılanıyor. Adayların en olumsuz yaklaştığı yöntemler ise dürüstlük testleri, şahsi bağlantılara (network) dayalı seçim yöntemleri ve grafoloji (yazı karakteriden kişilik tahlili!).
Bilimsel geçerlilik bakımından zayıf bulunan referanslar, adaylar için olumlu yaklaşılan bir yöntem. Öte yandan, ilerideki performans düzeyini tahmin etmede en başarılı yöntem olan bilişsel yetenek testleri ise adaylar tarafından daha az kabul görmekte. Bu durum bilimsel ve sosyal geçerliliğin çok da paralel olmadığını gösteriyor. Her ne kadar böyle bir uyuşmazlık söz konusu olsa da, bu durum kurumların yalnızca sosyal geçerliliği yüksek olan yöntemleri kullanması gerektiğini ifade etmemeli. Diğer taraftan, kurumların olumlu ve olumsuz aday reaksiyonlarının doğurduğu etkilerin farkında olmasını ise bir gereklilik olarak görüyoruz. Bu yazımızda aday reaksiyonlarının bireysel ve kurumsal düzeydeki etkilerini ve konuyla ilgili pratik ipuçlarını sizlerle paylaşacağız!
Aday Reaksiyonları Ne Tür Sonuçlara Yol Açar?
- Bireysel Çıktılar
Yapılan araştırmalar seçim sürecinin adaleti konusundaki algıların adayların öz yeterlilik[1]ve öz saygı[2] gibi kişisel algıları üzerinde etkili olduğunu gösteriyor. Adil bulunan seçim süreçlerinin adayların öz saygısı ve öz yeterliliğiyle pozitif olarak ilişkili olduğu bulunmuştur. Başarısız sonuçlanan başvuruların ise adayların öz saygısını olumsuz etkileyebileceği; fakat seçim sürecinin adil algılanmasının bu etkiyi oldukça azaltabileceği gösterilmiştir.
Adayın sürece dair duyguları aynı zamanda adayların seçim sırasındaki performansına da yansıyor. Öte yandan, seçim sürecinin olumsuz sonuçlanması (yani adayın işe alınmaması) süreci adil görmemelerine de yol açıyor (tabii tam tersi de söz konusu).
Olumsuz sonuçlanan seçim süreçlerinin ise adayların psikolojik iyilik hali üzerinde negatif etki yaratmadığı gösterilmiştir.
- Kurumsal Çıktılar
Adil algılanan seçim prosedürlerinin adayların seçim prosedürlerinden duyduklarımemnuniyeti arttırdığı biliniyor. Aynı zamanda literatürdeki birçok çalışma adil algılanan seçim süreçlerinin kurumsal çekicilik ile pozitif korelasyon gösterdiğini ortaya koyuyor. Ayrıca, adayların işe alım ve terfi süreçleri hakkındaki adalet algılarının iş tatmini ve kurumsal bağlılık ile ilişkili olduğu bulunuyor. Bu sebeple terfi-yükseltme gibi kurum içi seçim süreciyle alakalı adayların olumsuz reaksiyonları süreç sonrası düşük iş tatmini ve kurumsal bağlılığa, dolayısıyla da düşük iş performansına sebep olabilir.
Bunlara ek olarak, seçim sürecini adil bulan katılımcıların başvurdukları kurumu diğer kişilere tavsiye etme eğilimleri artmakta. Madalyonun diğer tarafından baktığımızda ise adaylar tarafından adil bulunmayan seçim süreçlerinin kurumlara karşı başlatılan yasal başvuruları arttırdığını görüyoruz. Hatta ve hatta, seçim süreçlerinin adaylar tarafından ne kadar beğenildiği, adayların süreç sonrasında başvurulan kurumun ürün/hizmetlerini satın alma yönelimlerini dahi etkiliyor. Yani, adaylar, kendisine adil davranmadığını düşündüğü kurumun ürününü almıyor, hizmetini kullanmıyor.
Tüm bu algıların oluşmasında adayların kişisel özellikleri de önemli rol oynamakta. Test kaygısı, test motivasyonu ve test özyeterliği gibi kişisel değişkenler adayların süreç boyunca performanslarını ve performanslarına bağlı olarak da süreç hakkındaki yargılarını etkiliyor. Optimal düzeyde test kaygısı, yüksek test motivasyonu ve test özyeterliğine sahip adaylar seçim süreçlerinde genellikle daha iyi performans gösteriyor ve buna bağlı olarak süreç hakkındaki algıları daha olumlu oluyor.
Kurumlar Ne Yapmalı?
Yazımızın başında bilimsel geçerlilik ve sosyal geçerliliğin pek de paralel olmadığından bahsetmiştik. Peki bilimin sunduğu seçim yöntemlerini uygularken aynı zamanda olumlu aday reaksiyonları elde etmek mümkün mü? Seçim sürecini tasarlarken başvurabileceğiniz ve size başarılı aday reaksiyonları sağlamaya yardımcı olabilecek önemli ipuçları paylaşacağız. İşte reçeteniz!
- Adaylara süreç hakkında bilgilendirici açıklamalarda bulunun.
- Adaylara bilgi ve becerilerini sergileyebilmeleri için şans tanıyın.
- Başvurulan pozisyonla doğrudan ilişkili seçim yöntemleri kullanın (örn., iş ortamı stresle başa çıkmayı gerektirmiyorsa stres mülakatı yapmayın).
- Bilimsel temellere dayanan seçim yöntemleri kullanın ve bunu adaylarla paylaşın.
- Başvurularının durumları hakkında adayları bilgilendirmek için gecikmeyin – unutmayalım ki, olumsuz bir haber almak hiç haber alamamaktan iyidir.
- Süreç sonunda adaylara yapıcı ve bilgilendirici geri bildirim sağlayın.
- En önemlisi, tüm süreç boyunca adaylara olabildiğince saygılı ve kibar yaklaşın.
Kaynakça
Blog aşağıdaki kitap bölümlerinin özetini içermektedir.
Truxillo, D. M., Bauer, T. N., McCarthy, J. M., Anderson, N., & Ahmed, S. M. (2018). Applicant Perspectives on Employee Selection Systems. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 1v: Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. (pp. 508-532). SAGE Publications.
Notlar:
[1]Self-efficacy
[2]Self-esteem