Zeynep Güngör – Seyit Can Bahar – Çağdaş Kılıç |
Bu yazımızda, İş ve Örgüt Psikolojisi (İŞÖP) literatürünün üzerinde en çok kafa yorduğu kavramlardan biri olan “Bilişsel Yetenek” kavramını sizler için inceleyeceğiz. Hepimiz hayatımızın çeşitli noktalarında bilişsel yetenek ölçümlerine (nam-ı diğer zekâ testlerine) maruz kaldık. Hepimizin kafasında bilişsel yeteneğin ne olduğuna ve neden önemli olduğuna yönelik fikirler var. Gelin, kafamızdaki fikirlerin doğruluğunu tescil edelim ve yanlışlarımızı düzeltelim.
Bilişsel yeteneği geniş çerçevede şu şekilde tanımlayabiliriz: Bilgiyi işleme, anlama, mantık kurma ve hatırlama kapasitesi. Tanımın genişliğinden de anlayabileceğiniz üzere, bilişsel yeteneğimizi hayatımızın günlük aktiviteler, eğitim ve iş gibi birçok farklı alanına yansıtıyoruz. Hatta bir insanın bilişsel yeteneğini gerektirmeyecek bir aktivite bulmak imkânsıza yakın.
İŞÖP araştırmacıları bir gerçeği defalarca kez tescillemiştir: bilişsel yetenek, bireylerin kurumlardaki performansını ön görmede en başarılı kavramların başındadır. Araştırmalarda, öğrenim ortamında öğrenme ve başarı ile, kurum ortamında ise iş eğitimi ve performansı ile pozitif ilişkisi bu çalışmalarca ortaya konmuştur. Peki, bilişsel yeteneğin başarısının arkasındaki sır nedir?
Bilişsel yetenek, bilgi edinimi ile ilişkilidir. Hatta bazı araştırmacılar iki kavramın aynı olduğunu bile ileri sürmüşlerdir. Bilişsel yeteneğin bilgi edinimindeki rolü, bilişsel yeteneğin iş hayatındaki performansı nasıl bu seviyede öngördüğünü açıklamaktadır. Bilgiyi işleyen, anlayan, mantık kuran ve hatırlayan bireyler, meslek hayatındaki eğitimleri başarı ile tamamlamakta ve iş hayatındaki görevlerini tamamlamaları için gerekli bilgiyi etkili bir şekilde kavramaktadır. Bireyler, bilişsel yeteneklerine göre, işlerini ne kadar iyi bildikleri konusunda farklılaşmaktadır. Bilişsel yetenek, bireyin hâlihazırdaki bilgisinin önemli bir göstergesi olmasının yanı sıra, iş ve hayat koşullarının değişebilirliğine rağmen, bireyin gelecekteki olası bilgi ediniminin de önemli bir göstergesidir. Hepimizin farkında olduğu gibi iş hayatı sürprizler ile doludur. Bilişsel yeteneği yüksek bireylerin, bu sürprizler ile başa çıkma şansı yüksektir.
Bilişsel Yetenek ve Kurumsal Sonuçlar
Bilişsel yeteneğin ön gördüğü kurumsal sonuçları iki ana başlık altında inceleyeceğiz:
- İş Eğitimi Başarısı
- İş Performansı
– İş Eğitimi Başarısı
Meslekler, gerektirdikleri bilişsel yük anlamında farklılaşmaktadır. Bazı meslekler sadece giriş eğitimi ile bu ihtiyacı karşılayabilirken, bazıları ise optimal performansı sürdürebilmek için bireyin sahip olduğu bilgi ve becerilerin düzenli bir şekilde güncellenmesine ihtiyaç duyar. Fakat en az karmaşıklığa sahip meslek bile, işle ilgili eğitimde başarılı olmayı gerektirir. Bu doğrultuda, araştırmacılar bilişsel yeteneğin iş eğitimi başarısını çok etkili bir şekilde öngördüğünü vurgular.
– İş Performansı
Okuyucularımızın da farkında olduğu üzere, işe alım sürecinde kullanılan araçların büyük çoğunluğu, genel çerçevede bireyin iş performansını öngörmek için tasarlanmıştır. Bunu en büyük başarıyla yapan da bilişsel yetenek testleridir. İşin karmaşıklığı arttıkça, bilişsel yetenek daha da önem kazanır. Bireysel performans olmadan takım performansı, birim performansı, kurum performansı, ekonomik sektör performansı ve gayri safi yurt içi hâsıla olamaz. Araştırmacılar, bireyin bilişsel yeteneğinin, grup, kurum ve ekonomik başarıdan ayrılamaz olduğunu, bireysel performans üzerindeki kuvvetli etkisi üzerinden vurgulamaktadır.
Bilişsel yetenek testlerinin kullanımı diğer işe alım araçlarının kullanımının önünde olmalıdır; bilim bunu emreder. Ancak hal böyle değil! Anglo-Sakson toplumlarda bilişsel yetenek testi kullanımı yaygın olup hatta artış göstermesine rağmen, diğer yöntemlere (örn., mülakat) kıyasla halen daha az kullanılmaktadır. Bu bilmeceyi çözmeye çalışan bilim insanlarının yaptıkları açıklamalar şöyledir:
- Kurumlar standardize edilmiş bilişsel yetenek testleri yerine, kendi geliştirdikleri değerlendirme yöntemlerini (mülakat, özgeçmiş tarama, vs.) tercih ediyorlar.
- Bilişsel yetenek testlerinin masrafları, uygulama zorlukları, uygulamadaki ehliyet eksiklikleri gibi çeşitli bariyerler kullanım sıklığının azlığına katkı sunar.
- Bu testlerin kullanımına adaylar da pek sıcak bakmamaktadır (bu linkten bu konudaki diğer blog yazımıza ulaşabilirsiniz).
Bilişsel yeteneğin değerlendirilmesinde en sık kullanılan yöntem standardize testlerdir. Standardize testlerin yanı sıra iş mülakatları, değerlendirme merkezi, durumsal değerlendirme testleri ve biodata yöntemleri de bilişsel yetenek değerlendirmesinde kullanılmaktadır. Araştırmalar, bilişsel yetenek testleri ve diğer yöntemler (örn., iş mülakatları, değerlendirme merkezleri vb.) arasında korelasyon olduğunu ve çeşitli durumlarda birbirlerini telafi edebileceklerini belirtiyorlar. Bu alternatifler her ne kadar bilişsel yetenek değerlendirmesi için kullanılabiliyor olsa da bilimsel geçerlilikleri standardize testler kadar yüksek değildir. Öte yandan, başta kişilik testleri olmak üzere, iş mülakatı ve değerlendirme merkezleri gibi yüksek artımsal geçerlilik[1] sağlayabilecek yöntemlerin standardize testler ile beraber kullanılması, değerlendirmenin genel yordama geçerliliğini[2] arttıracaktır. Bu sebeple birden fazla yöntemin kombine edilerek kullanılması öneriliyor.
Bilişsel Yetenek Ölçümlerinde Etnik Grup, Cinsiyet ve Yaş Farklılıkları
Farklılıkların başarılı bir şekilde yönetilmesi günümüz iş dünyasının başlıca gerekliliklerinden. Bu önemli konu işe alım süreçlerinde de büyük önem taşıyor. Özellikle de kullanılan ölçüm araçlarının herhangi bir grup için dezavantaj oluşturması hem adaylar hem de kurumlar için kötü sonuçlara yol açabilir. Bu sonuçlardan kaçınmak için, kullanılan araçların grup farklılıkları (örn., cinsiyet, yaş, kültürel farklar) ve haksız rekabete yol açabileceği unutulmamalıdır. Tam da bu sebeple işe alım süreçlerinde büyük rolü olan bilişsel yetenek testlerinin etnik grup, cinsiyet ve yaş gruplarının puanları arasında nasıl farklar yarattığından bahsetmek yararlı olacak.
Farklı etnik grupların ortalama bilişsel yetenek puanları arasında farklılıklar görülmekte. Örneğin Hispanik ve Siyahiler bilişsel yetenek testlerinde Beyazlara kıyasla daha düşük puanlara sahipler. Genel bağlamda, tarihsel olarak dezavantajlı olan grupların bilişsel yetenek testlerinde daha düşük ortalama puanlara sahip olduğunu söyleyebiliriz. Ortalamalar arasındaki bu farklılık spesifik alanlardaki yetenek testlerinde (örn., görsel-uzamsal hafıza testleri) daha az ortaya çıkıyor. Bu puan farklılıkları yüksek kompleksite içeren pozisyonlara başvuran adaylar için daha az gözlenmekte.
Bilişsel yetenek testleri puanlarındaki cinsiyet farklılıkları ise göz ardı edilebilecek seviyede. Her ne kadar en yüksek puanları alan bireyler arasında erkekler daha çok görülse de gruplar arası puan ortalamaları arasındaki fark görece düşük. Spesifik alanlardaki bilişsel yetenek testlerinde ise puanlardaki cinsiyet farklılıkları değişkenlik gösterebilir. Örneğin sözel yetenek testlerinde kadınlar daha yüksek skorlara sahipken görsel-uzamsal yetenek testlerinde erkekler daha yüksek skorlar almaktalar.
Bilişsel yetenek testleri ile yaş arasındaki ilişki hakkında ise iki önemli bulgu bulunuyor. Öncelikle, bireylerin bilişsel yetenek testlerindeki grup sıralamalarında zaman içerisinde pek fazla değişim görülmüyor. Yani işe alım sürecindeki bilişsel yetenek testlerinde yüksek performans gösteren adaylar, kariyerleri boyunca da bilişsel yetenek ölçümlerinde üst sıralarda kalmaya devam ediyor. İkincisi, bireyler yaşlandıkça bilişsel yetenek testlerindeki performanslarının da zamanla düştüğü gerçeği. Yaşla beraber gelen bu düşüşün en az görüldüğü alan ise sözel yetenek testleri (iş performansının yaşla düşüşe uğramadığı gerçeğini de hatırlatmak gerekir).
– Peki bu grup farklılıkları nelere yol açar?
Gruplar arası puan farklarının işe alım sürecinde bazı gruplara avantaj sağlayabileceğini konuştuk. İşe alım sürecinde oluşabilecek bu avantaj kurumlardaki etnik, yaş ve cinsiyet çeşitliliğine zarar verebilir. Örneğin görsel-uzamsal yetenek testlerinin sıklıkla kullanıldığı sektörlerde (örn. havacılık) kadın çalışanların oranı testlerin getirdiği dezavantajdan ötürü düşük olabilir. Hal böyleyken seçim süreçlerinde iş performansının en geçerli öncülü olan bilişsel yetenek testlerine tamamen bel bağlamamak en doğrusu. Diğer bir öneri, farklı gruplar için farklı ‘kesme noktaları’ (kabul edilebilir minimum skor) belirlemek. Örneğin, kadın adayları işe alırken daha düşük bir puanı kabul etmek veya kota uygulaması benimsemek. Bu yöntemlerin avantajları ve dezavantajları tartışılabilir.
– Peki testlerin yaratabileceği olumsuzlukları nasıl en aza indirebiliriz?
Karar sürecinde bilişsel yetenek testlerine haddinden fazla önem vermek testlerin beraberinde getirdiği dezavantajları daha da arttıracaktır. Bu sorunun en iyi çözümü ise bilişsel yetenek testlerini birçok araç ve yöntemi içerisinde barındıran kapsayıcı bir seçim sürecinin yalnızca bir basamağı olarak görmek. Bu sayede bir yandan işe alım kararı için oldukça kritik olan aday bilişsel yetenek verileri toplanırken diğer yandan testlerin beraberinde getirdiği dezavantajların da etkisi kısıtlanmış oluyor. Özetle, bilişsel yetenek testlerinin maksimum faydası, testlerin süreçteki ağırlığının doğru belirlenmesi ve diğer araçlarla doğru kombine edilmesiyle sağlanabiliyor.
Kaynakça:
Blog, aşağıdaki kitap bölümünün özetini içermektedir.
Dilchert, S. (2018). Cognitive Ability. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 1v: Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. (pp. 248-276). SAGE Publications.
Notlar:
[1]Incremental validity
[2]Predictive validity