E. İlker Camgöz – Yasemin Paçacı |
“Çalışanı nasıl motive edebiliriz?” ya da “Çalışanın motivasyonunu nasıl muhafaza edebiliriz?” Bu sorular günümüz insan kaynakları uzmanları için cevaplaması oldukça zor sorular. Çalışanları motive etmenin ve motivasyonlarını korumanın zor olmasının yanında bu iki konu kurumsal başarı için kritik bir öneme sahip. Öyle ki kurum içi ödül sistemlerinden tutun iş dışı etkinliklere kadar birçok ‘motivasyon kurma ve yükseltme programı’ için kurumlar her yıl büyük bütçeler ayırıyor ve harcıyor.
Motivasyon sadece sahada çalışanların üzerinde sıkça durduğu ve önem verdiği bir konu değil, aynı zamanda iş ve örgüt psikolojisinin çalıştığı en temel konulardan bir tanesi. Çalışan motivasyonu üzerine yapılmış araştırmalar ve kurulmuş teoriler literatürde, derya deniz misali, oldukça bol ve kapsamlı. Bunca bilgi kalabalığında yön bulup pratiğe en iyi şekilde uygulanabilecekleri ayıklamak oldukça zor bir iş. Bu yazımızda sizlere bu ‘motivasyon denizinde’ yön bulmanızı kolaylaştıracak, sizler için adeta birer ‘deniz feneri’ olacak iki teori üzerine konuşacağız: Öz belirleme teorisi[1] ve amaç saptama teorisi[2]. Bu iki teori çalışan motivasyonunun teorik temellerini açıklamanın yanı sıra pratiğe dönüştürebilecek birçok ipucu vadediyor.
Birinci Deniz Feneri: Öz Belirleme Teorisi
Sosyal ve iş/örgüt psikolojisinin en önemli teorilerinden biri olan öz belirleme teorisine göre içsel motivasyonu sağlayabilmek için her bir çalışan üç temel ihtiyaca gereksinim duyar: otonomi, yeterlik ve ilişkili olma. Otonomi, psikolojik olarak özgür ve özerk hissetme, irade ve seçim duygusunun varlığı ve “baskı altında olan ve zorlanan bir piyon gibi hissetme” duygusunun olmaması anlamına geliyor. Yeterlik, kişinin karşılaştığı zorluk ve taleplerin üstesinden gelebileceğini hissetmesi anlamına geliyor. İlişkili olma ise, kişinin başkalarıyla karşılıklı paylaşmayı içeren anlamlı sosyal etkileşimlerinin olması anlamına geliyor.
Öz belirleme teorisine göre, stratejik hedeflerin çalışanlarla paylaşıldığı ve çalışanların inisiyatif alma, karar verme ve görüşlerini dile getirme şanslarının olduğu ve katılımcı karar alma uygulamalarının yer aldığı iş ortamlarında çalışanların otonomi ihtiyacı giderilebilir. Çalışanların yeterlik ihtiyacı; çalışanlara kişisel seviyelerine uygun zorlukta işlerin verildiği, aynı zamanda çalışanlara uygun eğitim ve gelişim fırsatlarının sunulduğu ve yapıcı geri bildirimlerin verildiği çalışma ortamlarında giderilebilir. İlişkili olma ihtiyacı ise sosyal ilişkilerin teşvik edildiği ve takım çalışması yoluyla desteklendiği; yöneticilerin çalışanlara zaman ayırdığı, onları dinlediği ve onların iyilik ve sağlığını düşündüğü iş yerlerinde giderilebilir.
Otonomi zaman zaman “bağımsız olma” ile karıştırılıyor ve kişi ne kadar bağımsızsa diğer kişilerden o kadar uzaktır diye düşünülüyor. Burada altını çizmemiz gereken konu otonomi ve ilişkili olmanın birbirine zıt ihtiyaçlar olmadığıdır. Prof. Dr. Çiğdem Kağıtçıbaşı (1996) kişinin otonomi ihtiyacı ile başkalarıyla ilişki kurma ihtiyacının bağımsız olduğunu ortaya koymuştur. Yani bireyler hem otonomi sahibi olup hem de güçlü sosyal bağlar kurabilirler. İlişki sayısının artması ve kişinin kendini birçok kişiye “bağlı” hissetmesi aynı zamanda otonom hissetmesine engel değil. Gerçekten de araştırmalar çalışanların diğer çalışanlarla kuvvetli ilişkiler kurabildiği ve aidiyet duygusunu hissedebildiği iş ortamlarında daha otonom hissettiklerini ortaya koyuyor. Yeri gelmişken önceki bir yazımızda otonominin performans üzerinde oldukça etkili olduğundan bahsettiğimizi hatırlatmakta yarar var.
İkinci Deniz Feneri: Amaç Saptama Teorisi
Oldukça önemli başka bir teori olan amaç saptama teorisi belirlenen hedeflerin motivasyona olan etkisini ele alıyor. Bu teoriye göre koyulan hedef ne kadar spesifik, zaman kısıtlı ve zor olursa, çalışanın motivasyonu da o denli yüksek olacaktır. Son zamanlarda oldukça popüler olan “SMART”[3] hedef koyma metodu bu teorinin bir ürünü olarak karşımıza çıkıyor ve motive edici hedeflerin spesifik, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi ve zaman kısıtlı olması gerektiğini vurguluyor. Artık hemen herkesin bildiği bu popüler hedef kriterlerinin ötesinde amaç saptama teorisi; yetenek, kararlılık, geri bildirim, durumsal kısıtlamalar ve kaynaklar gibi unsurların da hesaba katılması gerektiğini vurguluyor. Ayrıca teori, ortada spesifik ve yüksek bir amaç olmadığı sürece performans geribildiriminin, rekabetin ve karar alma sürecine katılımın motive edici unsurlar olmayacağını öne sürüyor.
Fenerlerin Aydınlattığı Yol
Yazımızın buraya kadarki kısmında bu iki önemli teorinin motivasyon üzerine neler söylediğine baktık. Bu bölümde ise bu teorilerin ‘çalışan motivasyonu’ üzerine, pratiğe uygulanabilir ne gibi tavsiyeler verdiğine bakacağız:
- Yöneticilerinizi eğitin. Araştırmalar yöneticilerini öz belirleme teorisinin öngördüğü üç temel ihtiyacı saptayabilme ve destekleyebilmeye yönelik eğiten kurumların çalışanlarının daha motive olduğunu gösteriyor. Dahası, böyle kurumlarda çalışanların kuruma olan bağlılığı ve güveniyle birlikte iş tatmini de oldukça artıyor. Ancak unutmayın ki yöneticileri eğitmek tek başına yeterli olmayacaktır! Yöneticilerin de otonomi, yeterlik ve ilişkili olma ihtiyaçlarını gidermek çalışanları motive etmede bir ön koşul.
- Koşullu maddi ödüller motivasyonu düşürebilir! Koşullu (mesela belli bir performans kriterini sağlayınca verilen) ve maddi (komisyon, şirket aracı vb.) ödüller çalışanların içsel olarak (yani dış bir teşvike ihtiyaç duymadan) motive oldukları işlerde motivasyonlarını arttırmak için fayda sağlamayabilir. Dahası onların motivasyonunu düşürebilir! Şöyle düşünün, “ben bu işi sevdiğim ve istediğim için yapıyorum” diyen bir çalışanınızı maddi olarak ödüllendirdiğinizde çalışanınız bir süre sonra “ben bu işi ödül için yapıyorum galiba” diye düşünmeye başlayıp eski motivasyonunu ve performansını göstermeyebilir. Ne kadar ilginç değil mi? İşini severek yapan çalışanlar ödüllendirildiğinde motivasyonları düşebilir! Peki ne yapmak gerekir? Çalışanlarınız maddi açıdan sıkıntıda olmadığından emin olduktan sonra onlara manevi ödüller vermek (mesela başarı ve katkıyı takdir etmek) özellikle işini severek ve isteyerek yapan çalışanlarınız motive etme açısından çok daha etkili olacaktır. Diğer yandan, sıkıcı ve basit işler için maddi ödüllerin daha etkili olduğunu unutmamak gerekir.
- Çalışanların birbirini desteklediği sosyal ortamlar oluşturun. Öz belirleme teorisi motivasyon için kaliteli sosyal ilişkilerin varlığının yanında bu ilişkilerin karşılıklı olması gerektiğini vurguluyor. Kaliteli ve karşılıklı sosyal ilişkiler ilişkili olma ihtiyacını gidermenin yanında otonomi ve yetkinlik ihtiyacının giderilmesine de katkı sağlıyor. Mesela yöneticisinden oldukça etkili bir yol gösterme ve destek gören bir çalışan, zamanı geldiğinde aynı ilgiyi yöneticisine veya çalışma arkadaşlarına (örneğin uzmanlığının olduğu bir alanda) gösterebildiğinde işine daha da motive olabilir.
- Elinden gelenin en iyisini istemeyin! Yukarı da bahsettiğimiz gibi çalışanlara belirlenen hedefler ne kadar spesifik ve yüksek olursa çalışanların motivasyonu da o kadar yüksek olur. Dolayısıyla çalışanları “elinden gelenin en iyisini yap” ya da “ne kadar iyi yaparsan o kadar iyi” gibi net olmayan hedeflerle motive etmeye çalışmak pek başarılı olmayacaktır.
Hedef koyarken çalışanların kişiliklerine dikkat edin. Çalışanlarınız için hedef koyarken mümkünse kişiliklerini hesaba katmak oldukça yararlı olabilir. Her ne kadar yukarıda bahsettiğimiz SMART kriterleri genelde herkes için geçerli olsa da her bir çalışan aynı hedeften aynı miktarda motive olmayabilir. Örneğin, sorumluluk bilinci çok yüksek kişiler zorlayıcı ve SMART hedeflerden oldukça fazla istifade edeceklerdir.
- Kişisel hedefleri çalışanlarınızla beraber belirleyin ya da onlar kendileri belirlesin. Yapılan araştırmalar kişisel hedeflerin çalışanla birlikte ya da tamamen çalışanın kendisi tarafından belirlendiği zamanlarda çalışanın motivasyonun ve performansının çok daha yüksek olduğunu ortaya koyuyor.
Kaynakça
Blog aşağıdaki kitap bölümlerinin özetini içermektedir.
Gagne, M., Deci, E. L., & Ryan R. M. (2018). Self-Determination Theory Applied to Work Motivation and Organizational Behavior. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 2v: Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. (pp. 97-121). SAGE Publications.
Latham, G. P., & Locke, E. A. (2018). Goal Setting Theory: Controversies and Resolutions. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 2v: Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. (pp. 145-166). SAGE Publications.
Aşağıdaki makaleye atıfta bulunulmuştur.
Kagitçibasi, Ç. (1996). The Autonomous-Relational Self. European Psychologist, 1(3), 180.
Notlar
[1] Self-determination theory
[2] Goal-setting theory
[3] SMART: “Specific, Measurable, Accepted, Realistic, Timely”