Çağdaş Kılıç, Zeynep Güngör, & Seyit Can Bahar |
İş yaşamının değişmesiyle beraber iş yerleri ve çalışma şekilleri de değişiyor. Artık ne eskisi gibi her çalışan ömrü boyunca tek bir iş yerinde çalışıyor ne de tüm çalışanlar ofiste haftalık kırk saat tamamlıyor. Uzaktan çalışma ve yarı-zamanlı çalışma gibi çalışma şekilleri her ne kadar yeni çalışma biçimleri olmasa da giderek yaygınlığını arttırıyor. Özellikle ilerleyen teknolojinin sağladığı imkanlar ve değişen dünyada çalışanların değişen tercihleri bu dönüşüme hız katmakta. Covid-19 krizi birçok çalışan ve işverenin uzaktan çalışmayı tecrübe etmesine vesile oldu. Hatta kriz tamamen sona erdikten sonra 
birçok işyerinin bu uygulamayı sürdürebileceği tahmin ediliyor. Yaşanan bu gelişmelerle beraber dikkatler iyice alternatif çalışma şekilleri üzerine yöneldi. Biz de bu yazımızda sizlerle en yaygın üç alternatif çalışma şekli hakkında bilgiler paylaşacağız: Uzaktan çalışma, yarı-zamanlı çalışma ve anlaşmalı çalışma. Özellikle de bu çalışma şekillerinin çalışanların iş tatmini, iş bağlılığı, iş stresi ve iş-yaşam dengesi üzerine olan etkilerinden bahsedeceğiz. Yazımızın sonunda da bu yöntemlerle istihdam sağlayan uzmanlara konuyla alakalı ipuçları sunacağız. Gelin önce uzaktan çalışma konusuna bir göz atalım.
Uzaktan Çalışma
Uzaktan çalışan personelleri, bir kurum tarafından istihdam edilen ve çalışma saatlerinin en azından bir kısmını kurumun ve standart çalışma saatlerinin dışında geçiren çalışanlar olarak tanımlayabiliriz. Özellikle de teknolojinin gelişmesine ve uzaktan iletişimin kolaylaşmasına paralel olarak uzaktan çalışma git gide yaygınlaşıyor. Bu çalışma yöntemi kimi zaman işverenler tarafından tercih edilirken kimi zaman da çalışanların tercihi oluyor.
Uzaktan çalışmanın tercih edilmesinin hem işveren hem de çalışan perspektifinden çeşitli sebepleri bulunmakta. Örneğin; satış temsilciliği, proje yöneticiliği gibi bazı pozisyonlar doğası gereği müşteri ya da proje sahası ziyaretleri sebebiyle çalışanların gezgin olmasını gerektirebilir. Bu koşullarda işverenler, müşteri ihtiyaçlarını tam anlamıyla karşılayabilmek için çalışanlarını uzaktan çalışmaya teşvik edebilir. Kimi zaman ise ofis alanının ve kaynaklarının sınırlılığından dolayı işverenler uzaktan çalışan personeller istihdam edebiliyor. Öte yandan, uzaktan çalışma her zaman bu tip zorunluluklardan ötürü tercih edilmez ve çalışanların tercihi olabilir. Uzaktan çalışmanın sağladığı esneklik, ailevi yükümlülükler, ulaşım tasarrufu ve olumsuz iş yeri faktörlerinden kaçınma isteği gibi faktörler uzaktan çalışmayı kimi çalışanlar için cazip kılıyor. Çalışma saatlerini kontrol edebilme özgürlüğü ise bazı çalışanlar için iş-yaşam dengesini sağlamakta yardımcı olabiliyor.
Uzaktan çalışma konseptinin ortaya çıktığı ilk zamanlarda en büyük kaygılardan birisi çalışanların kurumsal bağlılığının düşmesiydi; kurumda daha az zaman geçiren çalışanların kurumlarına daha az bağlılık hissedebilecekleri düşünülüyordu. Fakat araştırmalar gösterdi ki kurum ve çalışanlar arasındaki sağlıklı ve devamlı bir iletişimin varlığıbu olumsuz etkiyi bertaraf edebiliyor. Bu konuda kurumlara büyük bir rol düşmekte: Kurumlar uzaktan çalışan personellerinin bağlılıklarını korumak için olabildiğince kurumsal destek sağlamalı ve bu çalışanlara karşı bir ayrım gözetmemeli.
Araştırmacılar zaman içerisinde uzaktan çalışmanın potansiyel fayda ve sorunlarını daha derinlemesine anlamaya başladı. Birçok araştırma, uzaktan çalışmanın yüksek iş tatmini ve iş performansının yanı sıra düşük iş bırakma yönelimi ve düşük iş-aile çatışmasına sebep olabileceğini gösterdi. Bahsedilen bu faydaların ortaya çıkmasına sebep olan anahtar faktör ise oldukça kritik: Çalışan otonomisi. Bir başka deyişle, uzaktan çalışmanın beraberinde getirdiği yüksek otonomi aracılığıyla yüksek iş tatmini ve iş performansı gibi çıktılar sağlanabiliyor. Öte yandan, çalışanlarına uzaktan çalışma imkânı verirken onlara yalnızca kısıtlı iş otonomisi sunan kurumların bu çıktılara erişmesi mümkün gözükmüyor. Uzaktan çalışan personelleri yüksek elektronik gözetime maruz bırakmak otonomiye zarar veren yanlış kurumsal uygulamaların bir örneği olarak gösterilebilir. Bu hassas denklemin kurumlar tarafından anlaşılması ise başarı için olmazsa olmaz.
Yarı-zamanlı Çalışma
Tıpkı uzaktan çalışma gibi yarı-zamanlı çalışma da giderek yaygınlığını arttırıyor. Her ne kadar üzerinde uzlaşılmış bir tanım bulunmasa da yarı-zamanlı çalışma kavramı genellikle personellerin haftada 35 saatten daha az çalıştığı iş düzenlemeleri için kullanılmakta. Bazı tanımlamalar ise yarı-zamanlı çalışma için haftalık 40 saatlik bir çalışma sınırı belirliyor; fakat hiçbir tanım yarı-zamanlı çalışma saatleri için bir alt sınır belirtmiyor. Yarı-zamanlı çalışmanın tanımlanması konusundaki en önemli nokta ise bu kavramı ‘geçici çalışma’ kavramı ile karıştırmamak. Geçici çalışanların aksine yarı-zamanlı çalışanlar, belirli iş yerlerinde sürekli ve güvenceli bir şekilde istihdam ediliyor. Diğer yandan, bazı yarı-zamanlı çalışanlar aynı zamanda birden fazla kurumda istihdam ediliyor ve haftalık toplam çalışma saatleri tam-zamanlı çalışanlardan bile fazla olabiliyor. Bu 40 saatin üzerine çıkabilen çalışma saatleri yarı-zamanlı çalışanlara yeterli bir gelir sağlasa da genellikle kurumların çalışanlarına sunduğu imkanlardan tam-zamanlı çalışanlar kadar faydalanamıyorlar (diş sağlığı sigortası gibi).
Her ne kadar yarı-zamanlı personeller çalıştıkları kurumlarda ve pozisyonlarda tam-zamanlı çalışanlara kıyasla daha kısıtlı zaman geçirse de bu iki grubun iş tutumları birbirinden çok farklılaşmıyor. Yapılan çalışmalar gösteriyor ki iş tatmini, kurumsal bağlılık ve iş bırakma yönelimleri bağlamında tam-zamanlı çalışanlar ve yarı-zamanlı çalışanlar arasında anlamlı farklar gözlenmiyor. Bu iki grup arasındaki tek anlamlı fark ise çalışanların işlerine bağlılık[1] derecesi. Yapılan araştırmalar yarı-zamanlı çalışanların tam-zamanlı çalışanlara kıyasla işlerine karşı daha az bağlılık gösterdiğini söylüyor. Bu gözlenen farkın sebebi ise yarı-zamanlı çalışmak zorunda kalan insanların ve çalışılan pozisyonların ortak özellikleri olabilir. Örneğin üniversite öğrencileri ve anneler kimi zaman hayatlarını idame edebilmek için hizmet sektöründe asgari ücret sağlayan işlerde çalışıyor. Derslerdeki başarıları ya da çocuklarının ihtiyaçları bu gruptaki çalışanların birinci öncelikleri olduğundan haliyle işlerine bağlılıkları da kısıtlı oluyor. Gönüllü olarak yarı-zamanlı çalışanlarda ise böyle bir durum söz konusu değil. Yarı-zamanlı çalışanların kurumlarından beklentileri ise tam-zamanlı çalışanlara kıyasla farklılaşmıyor: Sağlıklı iletişim, öğrenme imkanları, esnek çalışma planları.
Diğer yandan, yarı-zamanlı çalışanların iş yerlerindeki tecrübeleri tam-zamanlı çalışanlara kıyasla daha olumsuz olabiliyor. Tıpkı diğer alternatif çalışma şekillerinde çalışanlar gibi yarı-zamanlı personeller de ötekileştirmeye maruz kalabiliyor. Tam-zamanlı çalışanların yarı-zamanlı çalışanlara karşı olumsuz tutumlar sergileyebildiği çeşitli çalışmalarca gösterildi. Bu konuda ise iş yine kurumlara düşüyor. Kapsayıcı ve dostane bir kurumsal iklim oluşturmak bu tarz sorunların önüne önemli ölçüde geçecektir.
Anlaşmalı Çalışma
Diğer alternatif çalışma şekilleri gibi yaygınlaşmakta olan bir diğer çalışma şekli ise anlaşmalı çalışma. Anlaşmalı çalışanlar, daimî çalışanların aksine tek bir kurum tarafından istihdam edilmeyen; bunun yerine farklıkurumlarca belirli süreliğine istihdam edilen çalışanlardır. Kurumlar, anlaşma usulü çalışma sayesinde kısa süreler için özel becerilere sahip çalışanları istihdam edebiliyor ve böylece iş koşullarındaki dalgalanmalarla daha kolay başa çıkabiliyor. Halihazırda özel becerilere sahip çalışanlar gerek görüldükçe istihdam edildiği için de kurumların eğitim masraflarından tasarruf etmesine yardımcı oluyor. Özet olarak bu yöntem ile kurumlar ihtiyaç duyduğu zaman, ihtiyaçduyduğu niteliklerde, ihtiyaç duyduğu kadar çalışanı istihdam edip ihtiyaçlarını dinamik ve ekonomik bir şekilde karşılayabiliyor. Anlaşmalı çalışanlar birkaç farklı şekilde istihdam edilebiliyor:
- Aracı Kurum Çalışanları: Bu gruptaki çalışanlar aracı çalışma acenteleri tarafından istihdam edilen ve farklı kurumlara talep doğrultusunda geçici süreliğine yönlendirilen çalışanlardı Resmi olarak aracı kurum personeli olan bu çalışanlar, esasen hizmeti talep eden müşteri kurumlar için çalışırlar. Bu aracılık durumu aracı kurum, müşteri kurum ve geçici çalışanlar arasında üçlü bir
ilişki oluşturur. Hem aracı kurum hem de müşteri kurumlarla etkileşim halinde bulunan bu çalışanlar, her iki taraf için de farklı tutum ve davranışlar geliştirebilirler. Dahası, bir tarafa karşı sahip oldukları olumlu ya da olumsuz tutumlar diğer tarafa olan tutumları da etkileyebiliyor. Bu gruptaki çalışanların genel iş tutumları ise geleneksel tam-zamanlı çalışanların tutumları ile anlamlı bir farklılık göstermiyor. Öte yandan, bu çalışma şeklini gönüllü olarak seçmeyen çalışanların iş tatminleri ise daimî çalışanlara oranla daha düşük. - Aracısız İstihdam Edilen Geçici Çalışanlar: Bu gruptaki çalışanlar herhangi bir aracı kurum tarafından istihdam edilmeyen ve herhangi bir şirket sahibi olmayan çalışanlardır. Herhangi bir işveren tarafından garanti edilen haftalık çalışma saatleri yoktur. Bu çalışan grubuna vekil öğretmenler, satış ve tarım sektöründe sezonsal olarak çalışan işçiler örnek olarak verilebilir. Ücretlendirme ise genel olarak saatlik ya da günlük ücret temellidir ve bu gruptaki çalışanlara genellikle düşük ücretler sunulur. İş güvenceleri ve gelir durumlarındaki belirsizlikten ötürü bu gruptaki çalışanların stres seviyeleri oldukça yüksek olabilir; özellikle de zorunluluktan ötürü bu şekilde çalışıyorlarsa.
- Bağımsız Yükleniciler: Diğer geçici çalışanlar gibi bu çalışma grubundakiler de farklı kurumlar için yalnızca belirli bir süreliğine çalış Bağımsız yüklenicileri geçici çalışanlardan ayıran yönler ise şunlar: Çalışanın kendi ekipman ve araçlarına sahip olması, birden fazla müşteriye eş zamanlı hizmet sunabilmesi, kendisi için çalışacak diğer çalışanlar istihdam edebilmesi ve herhangi bir kurum tarafından sağlanacak bir eğitime ihtiyaçduymaması. Tanımdan da anlaşılacağı üzere bağımsız yükleniciler; serbest çalışan, ekipman ve beceri sahibi iş yüklenicileridir. Bu avantajları sayesinde de kurumlar tarafından çokça tercih edilmekteler. Kariyerlerini tek başlarına yönetmeleri, becerilerini kurumsal bir eğitim olmadan geliştirmeleri ve herhangi bir kurumsal desteğe sahip olmamaları bu çalışanların yaşadığı zorlukların ise yalnızca birkaçı. Öte yandan, gelir düzeyleri ise geçici çalışanların aksine yüksek kabul edilebilir. İşlerinden duydukları tatmini etkileyen en büyük faktör ise yine gönüllülük: İsteyerek bu şekilde çalışanlar işlerinden yüksek tatmin duyarken zorunluluk sebebiyle bağımsız yüklenici olarak çalışanların iş tatminleri görece düşük.
Kurumlara ve Uzmanlara Tavsiyeler
Yaygınlaşmaya devam eden bu istihdam şekillerinin kurumlara avantajlar sağlayabileceğinden bahsettik. Bahsedilen bu avantajlardan faydalanmanın şartı ise bahsedilen alternatif çalışma şekillerini iyi bir şekilde yönetmek. İşte sizlerin ve kurumunuzun bu süreçleri iyi yönetebilmesi için bazı tavsiyeler!
- Çalışan ve eğitim giderlerini düşürmek amacıyla başvurulan bu istihdam şekilleri gözüktükleri kadar hesaplı Örneğin; uzaktan çalışan personellerinize sağlamanız gereken altyapının (güvenli yazılımlar, bilgisayar ve iletişim sistemleri, güvenli internet ağları vb.) da maliyetinin farkında olmalısınız. Yine aynışekilde, işe alım süreçlerindeki maliyetleri düşürmek amacıyla başvurulan ve geçici çalışan sağlayan aracılara ödemeniz gereken aracılık ücreti de tahmininizden fazla olabilir. İşe alım giderlerinin yanında özellikle eğitim giderlerini azaltmak için başvurulan bağımsız yüklenicilerin çalışma ücretleri de daimî çalışanların oldukça üzerindedir. Bu sebeple, alternatif istihdam yöntemlerine başvurmayı düşünen kurumların bu hesapları sıkı bir şekilde gözden geçirmesini tavsiye ediyoruz.
- Kurumlar daimî çalışanlarına iş güvenliği eğitimi sunmakta fakat birçok kurum alternatif yöntemlerle istihdam ettiği çalışanlara bu yönde eğitimler vermeyi ihmal ediyor. İlk bakışta külfet gibi gözüken bu eğitimler çalışanlarınızı ve kurumunuzu olumsuz sonuçlara karşı koruyacaktı Her ne şekilde istihdam edilirse edilsin, tüm çalışanlarınıza iş güvenliği eğitimi sağlayın.
- Çalışanlar arasındaki ayrışmayı en aza indirmek ve kurumsal adaleti sağlamlaştırmak için istihdam şekillerine bakmaksızın tüm çalışanlarınıza adaletli davranın. Farklı yöntemlerle istihdam edilmiş çalışanların farklı ücretlendirme ve muameleye tabi tutulması kurumunuzun iklimini olumsuz yönde etkileyecektir.
- Çalışanlarla kurulan sağlıklı bir iletişim ve kurumsal destek, çalışanlarınızın kuruma olan bağlılıklarını anlamlıölçüde arttıracaktı Çalışma şekilleri her ne olursa olsun tüm çalışanlarınızla sağlıklı ilişkiler kurduğunuzdan ve onları değerli hissettirdiğinizden emin olun.
Kaynakça
Blog aşağıdaki kitap bölümünün özetini içermektedir.
Connelly, C. E., & Murphy, M. (2018). Alternative Work Arrangements. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 1v: Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. (pp. 586-603). SAGE Publications.
Notlar:
[1]Job involvement