E. İlker Camgöz – Yasemin Paçacı |
Uzun bir süredir, performans değerlendirmelerinin tutarsız ve hatalı olması İnsan Kaynakları ve İş ve Örgüt Psikolojisi (İŞÖP) uzmanları için kapanmaz bir yara halinde karşımıza çıkıyor. Neyse ki yapılan araştırmalar bu yaranın kapatılması yönünde önemli ölçüde ilerleme kaydetti. Performans değerlendirmelerindeki en büyük sıkıntılardan biri olan ölçüm araçlarının güvenirliliğini geliştirmek için araştırmalar yeni uygulamalar öneriyor. Fakat bir de buzdağının görünmeyen kısmında değerlendirmeyi yapan kişiden kaynaklı pek çok hata bulunuyor. Bu yazımızda sizlere daha doğru ve tutarlı değerlendirme yapabilmek için yeni yeni kullanılmaya başlanan değerlendirme ölçekleri ve çoğu zaman göz ardı ettiğimiz değerlendirici kaynaklı hatalardan bahsedeceğiz. Son olarak bahsi geçen hataların giderilmesi adına araştırmaların bizlere sunduğu önerileri paylaşacağız.
Ölçüm Yöntemlerinde Son Trendler
Araştırmacılar performans değerlendirmelerinde kullanılan ölçeklerin etkinliğine vurgu yaparak, karşımıza iki önemli gelişmeyle çıkıyor. Bunlardan ilki Bilgisayarda ve Adaptif Değerlendirme Ölçeği[1], zorunlu seçim tercihine sahip ölçeklerin etkinliğini arttırması açısından önemli bir yere sahip. Bu ölçekte davranışsal ifadeler değerlendiriciye çiftler halinde yansıtılıyor ve değerlendirici bu iki ifadeden kendisine en yakın olanı seçiyor. Değerlendirici hangi ifadenin etkili hangisinin etkisiz olacağını bilmediği için önyargı azalarak değerlendiricinin gerçek düşüncesini ve davranışını elde edebileceğimiz sonuçlar veriyor. İkinci gelişme olarak karşımıza çıkan Referans Çerçevesi Ölçeği[2] ise yeni çıkan çeşitli performans boyutlarının ölçümünde etkinliği artırmayı hedefliyor. Bu ölçek katılımcıya farklı performans boyutlarını açıklamayı ve her biri için olumlu ve olumsuz davranış örnekleri sunarak yapılan değerlendirmelerin kalitesini ve güvenilirliğini iyileştirmeyi mümkün kılıyor. Kurumların bu ölçekleri kendilerine uyarlayarak performans değerlendirmelerinde kullanmaları da çetin rekabette hayatta kalmak, yenilikleri yakalamak ve gelişime imkân sağlamak için vazgeçilmez bir unsur haline gelmekte.
Peki ya Performans Değerlendirmelerinde Nelere Dikkat Edilmeli?
Kullanılan ölçeğin güvenilir olup olmaması, karşımıza çıkabilecek en önemli etmenlerden biri. Araştırmalar süpervizör veya yönetici tarafından yapılan performans değerlendirmelerinde, değerlendiriciler arası tutarlılığın düşük olduğu ve bireysel iş performansını yansıtmıyor olabileceği görüşünde. Daha güvenilir bir sistemin, birden fazla kaynak (süpervizör veya yönetici) tarafından yapılan değerlendirmelerin ortalaması alınarak yapılabileceği belirtiliyor. Dolayısıyla bu kaynakları kimlerin oluşturması gerektiği de, güvenilirlik kadar üzerinde durulması gereken bir konu.
Bu noktada 360 derece geri bildirim yani çok kaynaklı performans değerlendirmesine bir göz atmakta fayda var. Süpervizör/yönetici, çalışma arkadaşları, astlar ve kişinin kendi yaptığı değerlendirmelerin toplamından oluşan bu sistem, güvenilirliği arttırsa da değerlendirmelerin karşılaştırılabilir olmaması ve öz-değerlendirmelerin de diğer kaynaklardan gelen değerlendirmelerle uyuşmuyor olması dikkat edilmesi gereken hususlar arasında yer alıyor. Bu sebeple öz-değerlendirmelerin çok kaynaklı performans değerlendirmesine katılmaması gerekiyor.
Son olarak zamansal dinamiklik, bir başka deyişle performansın zaman içinde değişip değişmeyeceği konusu, dikkat edilmesi gereken konular arasında. Farklı zamanlarda ölçülen performans puanlarının birbirinden farklılaşması, performansın zaman içinde değiştiğini gösteriyor. Bunun da bilincinde olarak ölçümlerin olumlu ve olumsuz yönlerini tartışabilmek, yenilikleri ve gelişimleri performans ölçüm yöntemleri bünyesine kazandırabilmek ve gerekli sıklıkta değerlendirmeleri yinelemek, akılcı ve son derece faydalı bir plan olarak karşımıza çıkıyor.
Buzdağının Görünmeyen Yüzü
Performans değerlendirmelerindeki sapmalar her zaman ölçüm yöntemlerinin azizliğinden kaynaklanmaz. Hatayı biraz da performansı değerlendiren kişide aramak lazım. Araştırmalar gösteriyor ki performans ölçüm araçları ne kadar doğru veya hassas olursa olsun, değerlendiriciden kaynaklanan hatalar performans ölçümüne gölge düşürebilir. Değerlendiriciden kaynaklanan hataların en önemli sebeplerinden birinin değerlendiricilerin her zaman doğru değerlendirme yapma gibi bir motivasyonu olmaması olarak düşünülüyor. Bu bölümde sizlerle değerlendiricilerin doğru ve hassas değerlendirme motivasyonunu azaltan durumları ve bunları nasıl çözebileceğimizi tartışacağız.
1. Favori çalışanınızın “halelerinden” etkileniyor olabilir misiniz?
Hale veya halo etkisi[3] olarak bilinen psikolojik eğilim bir kişi veya obje hakkındaki genel değerlendirmenin veya o kişi/obje hakkındaki belirli bir konudaki değerlendirmenin diğer değerlendirmeleri etkilemesi olarak tanımlanmakta. Yani belirli bir görevde üstün olan bir çalışanınızın otomatik olarak diğer görevlerde de başarılı olacağını düşünebilir ve bu çalışanınızın başının üstünde “haleler” görmeye başlayabilirsiniz. Bu oldukça yaygın ve fark etmenden yaptığımız bir hata. Araştırmalar bu hatanın performans değerlendirmelerini ciddi bir şekilde etkileyebildiğini gösteriyor.
2. Fazla hoşgörülü olabilir misiniz?
“Hoşgörü” veya “yumuşaklık” olarak çevirebileceğimiz “leniency” hatası bazı değerlendiricilerin sürekli olarak yüksek puanlar vermeye yatkın olması olarak tanımlanabilir. Hoşgörüyü iş yerinde olumlu bir davranış olarak görebilirsiniz ancak performans değerlendiricilerinizin fazlaca hoşgörülü olması performans ölçümlerinize gölge düşürecektir. Bilimsel literatür ‘hoşgörü’ hatasının özellikle bazı kişilik tiplerine sahip kişilerde (mesela uyumlu kişilik özelliği[4]) daha sık görüldüğünü ortaya koyuyor.
Peki ne yapabilirsiniz?
Hale etkisi ve hoşgörü hatası oldukça otomatik geliştiğinden değerlendiricilere böyle hataların varlığından bahsedip bunlara karşı dikkatli olmalarını istemek pek de yararlı olmayacaktır. Bilimsel çalışmalar çok daha etkili yöntemler ve önlemler öneriyor.
- Gelişim aracı olduğunu vurgulayın. Bir araştırma çalışanlarının zayıf yönlerini geliştirmeye ve güçlü yönlerini daha da ortaya çıkarmaya gayret eden yöneticilerin hale etkisine karşı daha dayanıklı olduğunu ve daha objektif değerlendirmeler yapabildiğini gösteriyor. Yani değerlendiricilerinize performans değerlendirmelerinin çalışan gelişimine gerçekten katkı sağlayacağını göstermeniz yapacakları değerlendirmelerin doğruluğunu artırabilir.
- Güç mesafesini azaltın. Başka bir araştırma, çalışan ve yöneticiler arasındaki güç mesafesinin fazla olduğu (örneğin yöneticilerin adeta bir askeri komutan gibi görüldüğü) ve toplulukçu değerlere sahip kültürlerde hale etkisinin ve hoşgörü yatkınlığının oldukça yaygın olduğunu gösteriyor. Dolayısıyla kurumsal kültürü güç mesafesini azaltacak şekilde değiştirmek bu hataları azaltmak için faydalı olabilir.
- Bağlamsal örnekler sağlayın. Hale etkisini ve hoşgörü yatkınlığını azaltmanın bir başka yolu da değerlendiricilere değerlendirme yaparken baz alabilecekleri bağlam örnekleri sağlamak olabilir. Burada bağlamdan kasıt, değerlendirmeyi yaparken dikkate alınan kriterlerin nasıl bir olaylar ve durumlar örgüsünde değerlendirilmesi gerektiği ile ilgili ip uçları. Bir davranışın hangi bağlamda iyi hangi bağlamda kötü olduğunu örneklerle görünce değerlendiriciler daha objektif davranabiliyorlar. Bu bakımdan Referans Çerçevesi Ölçeği gibi araçlar kullanmak oldukça yararlı olacaktır.
- Sorumluluğu artırın. Değerlendiricinizin sorumluluğunu artırmak başka bir çözüm yolu olabilir. Araştırmalar değerlendiricilerin değerlendirmenin doğruluğuna yönelik üst yöneticilerine veya astlarına karşı sorumlu tutulduğu zaman hale etkisine ve hoşgörü hatasına daha az yakalandığını ve daha objektif olmaya meyilli olduğunu gösteriyor.
- Değerlendiricinin kişiliğine dikkat. Araştırmalar bazı kişilik özelliklerine sahip kişilerin daha objektif davranmaya meyilli olduğunu gösteriyor. Özdenetimi veya sorumluluk bilinci[5] yüksek kişileri değerlendirici yapmak daha doğru ve objektif performans değerlendirmeleri sağlayacaktır.
- Sadece yöneticilerle yetinmeyin. Performans değerlendirmelerini sadece yöneticilerin yapması bu gibi hataların yapılma olasılığını artıracaktır. Yönetici ve çalışanlar arasındaki olumlu ve olumsuz ilişkiler veya geçmiş deneyimler performans değerlendirmelerinin güvenirliğine gölge düşürecektir. Bu bulgu 360 Derece Geri Bildirim[6] tekniği gibi birçok farklı kaynaktan (yönetici, iş arkadaşı, müşteri, vs.) yararlanılan performans ölçüm yöntemlerinin önemini daha da vurguluyor.
Kaynakça
Blog aşağıdaki kitap bölümlerinin özetini içermektedir.
Levy, P. E., Cavanaugh, C. M., Frantz, N. B., Borden, L. A., & Roberts, A. (2018). Revisiting the Social Context of Performance Management: Performance Appraisal Effectiveness. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 2v: Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. (pp. 196-211). SAGE Publications.
Andrei, D. M., & Parker, S. K. (2018). Work Design for Performance: Expanding the Criterion Domain. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology, 2v: Personnel Psychology and Employee Performance; Organizational Psychology; Managerial Psychology and Organizational Approaches. (pp. 357-377). SAGE Publications.
Notlar
[1] Computer Adaptive Rating Scales
[2] Frame of Reference Scales
[3] Halo effect
[4] Halo effect
[5] Conscientiousness
[6] 360-degree feedback